最近，廣西柳州市一家鎮衛生院發布了一則招聘啟事，招聘文員的月薪高達7000-13000元。這一待遇在網上引發了不網友的質疑，有人懷疑這是否是虛假信息，也有人認為可能有定人員。對此，衛生院方面做出了回應，表示招聘啟事是真實有效的，而且辦公室文員不僅要做行政工作，還需要承擔科室管理等多項職責。此外，衛生院為了吸引人才，采取了高薪的策略，并且通過今年已經發布的3次自主招聘信息發現，高薪確實能夠吸引更多的求職者。

然而，面對衛生院如此高的薪資，筆者作為一個在衛生院工作了15年的小醫生，也產生了辭職遠赴該衛生院的沖。但是由于家庭原因，無法實現這個想法。而且，我也開始思考，衛生院是否能夠兌現如此高的薪資待遇。雖然個別地區的衛生院有這個實力，但在全國范圍并不多見。更令我無奈的是，為什麼基層醫療機構提高薪資后仍然無法吸引人才？回顧過去，我們經歷了從基層衛生院薪資撥付的改變到智能化的轉變，經歷了從醫療到公共衛生均等化服務，再到防治并重的職能轉變。基層衛生院的工作人員背負了太多的責任，但為什麼面對這個墻，外面的人不想進來，里面的人不想留下來呢？這也導致了多次招聘的失敗，最終只能通過高薪來吸引求職者。然而，高薪雖然能夠吸引人，但卻不能保證他們會長期留下來。

最近，一位27歲的醫生因糾結離職一事引起了關注。在一家衛生院工作，每月薪水達到12000元，還有50天的年休假和一年的產假。盡管待遇非常好，工作和升職的力也很小，但由于遠離家鄉到西藏的一個鄉鎮醫院工作，而且考慮到自己的技無法得到很大的提高，產生了離職的念頭。這個例子說明了即使是如此好的待遇也無法留住人才，這讓我們可以想象基層醫療機構所面臨的困境。

首先，收水平低是導致基層醫療衛生機構難以留住人才的主要原因。基層醫療衛生機構的職能主要是基本醫療和公共衛生，因此無論是從業務范圍還是就診人數來看，機構的整醫療收都遠低于二級公立醫院。因此，醫務人員的收水平自然也會有差距。有些地方的村醫因為收不夠而辭職或開設個門診。國家衛健委也意識到了基層醫務人員的困境，提出鼓勵基層醫務人員通過兼職兼薪來增加收。

其次，基層衛生院的工作量大。基層衛生院常常面臨著各種檢查和整改報告的任務，檢查還沒結束，下一個檢查的通知又來了，整改報告還沒寫完，又有新的責任等著認領。在百姓眼中，基層衛生院往往被認為是治不好大病，取藥還要收方費的地方。這種形象導致了人們對基層衛生院的不信任和不滿意。

此外，基層醫療機構的職稱評審困難，也使得醫生在基層無法有太大的發展空間。大醫院擁有更高的收、更多的晉升機會、更好的工作環境和更舒適的生活條件，因此有經驗、有能力的醫生往往選擇跳槽到上級醫院。這種“吸虹效應”讓基層醫院面臨更多的困難。

總而言之，基層衛生院面臨著留人困境的原因有很多，包括收水平低、工作量大、職稱評審困難以及上級醫院的吸引力等。為了解決這些問題，各地方都在探索鄉村醫生的長效發展機制。希基層醫生能夠早日迎來職業發展的新機遇，為鄉村振興貢獻力量。